Quando si pensa alla tecnologia e ai dati, viene subito in mente la fuga di informazioni sul web.
Tuttavia, l'uso dei dati può anche avvantaggiare aree che non sono direttamente connesse con la tecnologia. È il caso delle Risorse Umane, che già utilizzano i dati in una strategia di valutazione nota come Analisi delle persone (analisi delle persone).
Se ancora non conosci questa strategia e i suoi vantaggi nella gestione delle risorse umane, allora guarda come utilizzare People Analytics nella gestione dei dati personali e dei team aziendali.
Che cos'è l'analisi delle persone?
People Analytics è una strategia che utilizza la raccolta e l'utilizzo dei dati sui dipendenti come approccio principale. Per questo, l'azienda utilizza un software che incrocia questi dati sulla base di informazioni provenienti da diverse fonti.
In questo modo, il responsabile delle risorse umane può utilizzare questa raccolta di dati per ottimizzare la gestione delle risorse umane e i dati dei dipendenti. Allo stesso tempo, la strategia consente ai manager di prendere decisioni migliori su team e dipendenti.
L'obiettivo principale di People Analytics è far sì che le decisioni nelle risorse umane smettano di essere intuitive e inizino a basarsi sui dati raccolti. Ciò fornisce maggiore assertività al settore e migliora l'efficacia delle decisioni, riducendo la possibilità di errori.
Secondo un sondaggio su LinkedIn, il numero di professionisti delle risorse umane specializzati nell'analisi dei dati è cresciuto di 242% in cinque anni. Cioè, le aziende hanno iniziato a richiedere questo tipo di abilità e, di conseguenza, i professionisti hanno iniziato a specializzarsi.
In questo senso, l'analisi dei dati consente di quantificare e valutare fattori generalmente soggettivi, quali:
- produttività;
- fidanzamento;
- soddisfazione degli impiegati;
- prestazione di ruolo.
Come funziona?
In generale, People Analytics implica un processo completo end-to-end di raccolta, catalogazione e valutazione dei dati. Prima di tutto, l'azienda deve sapere quali domande e quali fattori vuole valutare.
Il primo passo è raccogliere i dati che le HR intendono utilizzare nel processo di analisi. Questa raccolta avviene solitamente tra i dipendenti attraverso sondaggi sui social network o sondaggi specifici, effettuati online o di persona.
Quindi, con i dati alla mano, inizia il calcolo. In questa fase, l'azienda potrà utilizzare i dati raccolti per rispondere alle domande poste all'inizio del processo. Ma è anche possibile calcolare altri fattori, soprattutto se l'azienda ottiene una grande quantità di dati.
Poi arriva l'analisi, che è il processo stesso di People Analytics. In questo processo, il team raccoglie i risultati di ricerche e calcoli per prendere decisioni in modo più chiaro, con l'obiettivo di avvantaggiare l'azienda e il suo rapporto con i dipendenti.
Cosa serve?
Sulla base dei processi di cui sopra, l'analisi delle persone consente all'azienda di creare strategie mirate per ogni scoperta. In questo senso, può creare azioni specifiche per aumentare il coinvolgimento, migliorare l'ambiente di lavoro, tra gli altri.
La differenza è che ciascuna di queste azioni si baserà sui dati, non sull'intuizione dei manager. Pertanto, il risultato di ciascuna strategia tende ad essere più assertivo e a causare maggiori benefici diretti.
Inoltre, People Analytics riesce anche ad aiutare l'azienda non solo ad assumere nuovi talenti, ma anche a trattenerli. Ad esempio, attraverso i dati sul turnover dei dipendenti, l'azienda riesce a valutare meglio le strategie per ridurre il turnover e riesce a filtrare i propri talenti.
Pertanto, avere i dati in mano e saperli interpretare può migliorare l'efficienza e portare ottimi ritorni alla tua azienda. E People Analytics è lo strumento più adatto a questo.